Als HR-Verantwortliche kennen Sie das: Zwei wertvolle Fachkräfte, die einst produktiv zusammengearbeitet haben, befinden sich im Dauerclinch. Die Leistung des gesamten Teams leidet, die Stimmung ist im Keller und Sie stecken mittendrin. Sie führen Gespräche, versuchen zu vermitteln, doch die Fronten sind verhärtet. Am Ende droht die Kündigung eines oder beider Mitarbeiter – ein enormer Verlust für das Unternehmen.
Dieses Szenario ist ein klassischer Fall, der auf dem Schreibtisch der Personalabteilung landet. Doch die traditionellen Instrumente – das klärende Gespräch, die Anweisung des Vorgesetzten oder gar disziplinarische Maßnahmen – stoßen hier oft an ihre Grenzen. Sie führen selten zu einer echten, nachhaltigen Lösung.
Es gibt einen besseren Weg: die Wirtschaftsmediation.
Die versteckten Kosten ungelöster Konflikte
Konflikte sind nicht nur unangenehm, sie sind hauptsächlich teuer. Bevor wir zur Lösung kommen, lassen Sie uns die Kosten betrachten, die Sie als HR-Manager nur zu gut kennen:
- Produktivitätsverlust: Konfliktparteien investieren mehr Energie in den Streit als in ihre Arbeit. Ganze Teams werden in Mitleidenschaft gezogen.
- Erhöhte Fehlzeiten: Psychischer Stress durch ungelöste Konflikte ist eine häufige Ursache für Krankschreibungen.
- Hohe Fluktuation: Gute Mitarbeiter verlassen das Unternehmen nicht wegen der Arbeit, sondern wegen eines toxischen Umfelds. Die Kosten für die Neubesetzung einer Stelle sind enorm.
- Zeitfresser für Führungskräfte und HR: Manager und HR-Personal verbringen unzählige Stunden mit Schlichtungsversuchen, Dokumentation und Krisenmanagement – Zeit, die für strategische Aufgaben fehlt.
- Gefahr von Rechtsstreitigkeiten: Eskaliert ein Konflikt, drohen teure und langwierige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen.
Die Grenzen traditioneller HR-Instrumente
Wenn HR eingreift, geraten Sie oft in eine schwierige Rolle. Sie müssen gleichzeitig neutral sein, aber auch die Interessen des Unternehmens vertreten. Sie werden zum Ermittler und Richter in einer Person – eine Position, die kaum zu gewinnen ist.
- Das „Machtwort“ des Vorgesetzten: Löst das Problem nur oberflächlich. Der zugrunde liegende Konflikt schwelt weiter und bricht an anderer Stelle wieder aus.
- Das HR-Vermittlungsgespräch: Oft sind Sie als HR-Mitarbeiter befangen oder werden als Partei wahrgenommen. Die Mitarbeiter sind nicht vollständig offen, aus Angst vor Konsequenzen.
- Formale Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung): Diese eskalieren den Konflikt, schaffen einen „Gewinner“ und einen „Verlierer“ und zerstören die Arbeitsbeziehung endgültig.
Mediation: Die Superkraft für Ihre HR-Abteilung
Mediation ist ein strukturiertes, vertrauliches Verfahren, bei dem ein neutraler Dritter – der Mediator – die Konfliktparteien dabei unterstützt, selbst eine Lösung zu finden. Für HR ist dies aus mehreren Gründen der überlegene Ansatz:
- Sie verlassen die Richter-Rolle: Der Mediator ist für den Prozess verantwortlich, die Mitarbeiter für den Inhalt. Sie als HR-Abteilung sind nicht länger die Instanz, die urteilen muss, sondern die, die eine professionelle Lösung ermöglicht.
- Nachhaltige Lösungen statt Waffenstillstand: In der Mediation geht es nicht darum, wer „Recht“ hat, sondern darum, die zugrunde liegenden Interessen und Bedürfnisse beider Seiten zu verstehen. Darauf aufbauend werden kreative, zukunftsfähige Lösungen entwickelt, die von beiden Parteien getragen werden.
- Absolute Vertraulichkeit: In einem geschützten Rahmen können die wahren Ursachen des Konflikts auf den Tisch kommen, ohne dass die Beteiligten disziplinarische Konsequenzen fürchten müssen. Das schafft Offenheit und Vertrauen.
- Ressourcen schonen: Eine Mediation dauert oft nur wenige Sitzungen. Verglichen mit den wochen- oder monatelangen Belastungen durch einen schwelenden Konflikt ist das eine hocheffiziente Investition, die Zeit, Geld und Nerven spart.
- Stärkung der Unternehmenskultur: Indem Sie Mediation anbieten, senden Sie ein starkes Signal: Wir nehmen Konflikte ernst und befähigen unsere Mitarbeiter, diese konstruktiv und eigenverantwortlich zu lösen. Das fördert eine positive und wertschätzende Kommunikationskultur.
Wann ist Mediation das richtige Instrument?
Mediation ist besonders wirksam bei:
- Konflikten innerhalb von Teams oder zwischen Abteilungen.
- Spannungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.
- Mobbing-Vorwürfen (in einem frühen Stadium).
- Festgefahrene Situationen nach Veränderungsprozessen (Change Management).
- Konflikten im Rahmen der betrieblichen Wiedereingliederung.
Fazit für HR-Profis
Sehen Sie Mediation nicht als Eingeständnis eines Problems, sondern als strategisches Instrument für modernes Personalmanagement. Sie entlasten sich und Ihre Führungskräfte, senken die direkten und indirekten Konfliktkosten und tragen aktiv zur Entwicklung einer resilienten und positiven Unternehmenskultur bei.
Bevor der nächste Konflikt eskaliert und wertvolle Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ziehen Sie einen externen Wirtschaftsmediator hinzu. Es ist eine Investition, die sich vielfach auszahlt.
